9 تعديلات في نظام العمل السعودي تهم العامل وصاحب العمل
شهد نظام العمل السعودي مجموعة واسعة من التعديلات التي أعادت تنظيم عدد من الجوانب المهمة في العلاقة بين العامل وصاحب العمل، خصوصًا ما يتعلق بتوثيق العقود، وفترة التجربة، والاستقالة، وإنهاء العقود غير محددة المدة، وساعات العمل الإضافية، والإجازات العائلية وإجازة الوضع.
ودخلت التعديلات حيز النفاذ في 19 فبراير 2025م، بعد صدورها بالمرسوم الملكي رقم «م/44» بتاريخ 8 صفر 1446هـ. وشملت تعديل 38 مادة من نظام العمل، وحذف 7 مواد، وإضافة مادتين جديدتين، بهدف تطوير العلاقة التعاقدية، وتعزيز استقرار سوق العمل، وحماية حقوق أطراف العلاقة العمالية.
ولا تقتصر أهمية هذه التعديلات على إدارات الموارد البشرية والشؤون القانونية في الشركات، بل يحتاج العامل أيضًا إلى معرفتها؛ لأنها تؤثر مباشرة في عقده، وحقوقه عند الاستقالة، ومدد الإشعار، والإجازات، والتعويض عن ساعات العمل الإضافية.
وفيما يأتي أبرز 9 تعديلات في نظام العمل السعودي تهم العامل وصاحب العمل.
التعديل الأول: إلزام صاحب العمل بتوثيق عقد العمل
أكدت التعديلات وجوب كتابة عقد العمل من نسختين، يحتفظ كل طرف بنسخة منه، مع إلزام صاحب العمل بتوثيق العقد وفق الأحكام والإجراءات النظامية ذات العلاقة.
وفي الوقت نفسه، لا يؤدي عدم كتابة العقد إلى إنكار وجود علاقة العمل؛ إذ يعد العقد قائمًا ولو لم يكن مكتوبًا، ويحق للعامل وحده في هذه الحالة إثبات العقد والحقوق الناشئة عنه بجميع طرق الإثبات.
كما يحق لأي من الطرفين طلب كتابة العقد في أي وقت.
ما البيانات التي يجب أن يتضمنها عقد العمل؟
أوجبت التعديلات أن يتضمن نموذج عقد العمل الموحد بيانات أساسية، من أهمها:
-
اسم صاحب العمل ومكانه.
-
اسم العامل وجنسيته.
-
بيانات إثبات شخصية العامل.
-
عنوان إقامة العامل.
-
الأجر المتفق عليه.
-
المزايا والبدلات.
-
نوع العمل ومكانه.
-
تاريخ الالتحاق بالعمل.
-
مدة العقد إذا كان محدد المدة.
-
الحقوق والالتزامات الأساسية لكل طرف.
لماذا يعد توثيق العقد مهمًا؟
يساعد العقد الموثق على الحد من النزاعات المتعلقة بما يأتي:
-
مقدار الراتب الأساسي.
-
البدلات والمزايا.
-
المسمى الوظيفي.
-
مكان العمل.
-
مدة العقد.
-
ساعات العمل.
-
فترة التجربة.
-
الإجازات.
-
شروط إنهاء العلاقة.
-
الالتزامات المتبادلة.
كما يجب أن تتطابق بيانات العقد الموثق مع الواقع العملي؛ لأن وجود راتب أو مسمى وظيفي أو موقع عمل مختلف عن البيانات المسجلة قد يؤدي إلى نزاع أو مخالفة.
ماذا يفعل العامل إذا لم يحصل على نسخة من العقد؟
يحق للعامل طلب نسخة مكتوبة من العقد، كما ينبغي له الاحتفاظ بالمستندات التي تثبت العلاقة العمالية، مثل:
-
كشوف تحويل الأجر.
-
البريد الإلكتروني الرسمي.
-
قرارات التعيين.
-
بطاقة العمل.
-
المراسلات الوظيفية.
-
سجل الحضور والانصراف.
-
تقييمات الأداء.
-
بيانات التأمينات الاجتماعية.
التعديل الثاني: تحديد مدة عقد العامل غير السعودي بسنة عند إغفالها
يشترط النظام أن يكون عقد عمل العامل غير السعودي مكتوبًا ومحدد المدة.
وإذا خلا العقد من بيان مدته، فلا يصبح غير محدد المدة، وإنما تعد مدته سنة واحدة تبدأ من تاريخ مباشرة العامل للعمل فعليًا.
وإذا استمرت علاقة العمل بعد انتهاء السنة، يعد العقد متجددًا لمدة مماثلة.
مثال توضيحي
إذا بدأ عامل غير سعودي عمله في 1 مارس 2026م، ولم يذكر العقد مدة محددة، فتعد مدة العقد سنة تنتهي في 28 فبراير 2027م.
فإذا استمر العامل في أداء عمله بعد ذلك دون إنهاء العلاقة، يعد العقد متجددًا لمدة سنة أخرى.
أثر التعديل على صاحب العمل
ينبغي على الشركات مراجعة عقود العاملين غير السعوديين والتأكد من:
-
كتابة مدة العقد بوضوح.
-
تحديد تاريخ البداية والنهاية.
-
تنظيم آلية التجديد.
-
توافق العقد مع رخصة العمل والمهنة.
-
توثيق العقد في المنصة المعتمدة.
-
إشعار العامل في المواعيد المقررة عند الرغبة في عدم التجديد.
أثره على العامل
يجب على العامل غير السعودي ألا يفترض أن خلو العقد من المدة يجعله عقدًا غير محدد المدة؛ لأن النظام حدد المدة في هذه الحالة بسنة واحدة تتجدد لمدة مماثلة عند استمرار العمل.
التعديل الثالث: تحديد فترة التجربة بحد أقصى 180 يومًا
إذا كان العامل خاضعًا لفترة تجربة، فيجب النص على ذلك صراحة في عقد العمل، مع تحديد مدتها بوضوح.
ولا يجوز أن يزيد مجموع فترة التجربة، في جميع الأحوال، على 180 يومًا.
ويكون لكل من العامل وصاحب العمل الحق في إنهاء العقد خلال فترة التجربة، وفق الأحكام الواردة في العقد والنظام.
ما الأيام التي لا تدخل في حساب فترة التجربة؟
أحال النظام إلى اللائحة التنفيذية تحديد الإجازات والمدد التي لا تدخل في احتساب فترة التجربة، ولذلك يجب مراجعة العقد واللائحة التنفيذية عند حساب تاريخ انتهائها، وعدم الاعتماد على الحساب التقريبي فقط.
هل يجوز وضع العامل تحت التجربة دون ذكر ذلك في العقد؟
لا، يجب أن ينص العقد صراحة على أن العامل خاضع للتجربة، وأن يحدد مدتها بوضوح.
فإذا خلا العقد من شرط التجربة، لا يجوز لصاحب العمل الاعتماد عليها لاحقًا لتبرير إنهاء العلاقة.
ما الذي يجب على صاحب العمل توثيقه خلال التجربة؟
يفضل توثيق:
-
أهداف الوظيفة.
-
معايير تقييم الأداء.
-
ملاحظات المدير المباشر.
-
الحضور والانضباط.
-
جودة تنفيذ المهام.
-
الاجتماعات التقييمية.
-
قرار اجتياز التجربة أو إنهاء العقد.
ولا ينبغي أن تستخدم فترة التجربة لإنهاء العامل لأسباب تمييزية أو انتقامية أو مخالفة للنظام.
التعديل الرابع: تعزيز منع التمييز وتكافؤ الفرص
أضافت التعديلات التزامًا صريحًا على صاحب العمل بالامتناع عن كل ما من شأنه إبطال أو إضعاف تطبيق تكافؤ الفرص والمساواة في المعاملة في الاستخدام والمهنة.
ويشمل ذلك عدم الاستبعاد أو التفضيل أو التفريق بين المتقدمين للعمل أو العاملين على أساس:
-
العرق.
-
اللون.
-
الجنس.
-
السن.
-
الإعاقة.
-
الحالة الاجتماعية.
-
أي شكل آخر من أشكال التمييز.
أين يمكن أن يقع التمييز الوظيفي؟
قد يقع التمييز في مراحل متعددة، مثل:
-
الإعلان عن الوظيفة.
-
فرز طلبات التوظيف.
-
إجراء المقابلات.
-
تحديد الأجور والمزايا.
-
توزيع المهام.
-
منح الترقيات.
-
التدريب والتطوير.
-
تقييم الأداء.
-
توقيع الجزاءات.
-
إنهاء عقد العمل.
ما المطلوب من صاحب العمل؟
ينبغي على المنشأة مراجعة سياساتها ونماذجها للتأكد من وجود معايير موضوعية في:
-
التوظيف.
-
الرواتب.
-
الترقيات.
-
التدريب.
-
المكافآت.
-
تقييم الأداء.
-
إنهاء الخدمات.
كما يفضل أن تستند القرارات الوظيفية إلى الكفاءة والخبرة والمؤهلات والأداء ومتطلبات الوظيفة، مع الاحتفاظ بالمستندات التي تبرر القرار.
توفير السكن والمواصلات
أضافت التعديلات أيضًا التزام صاحب العمل بتوفير سكن لائق ووسيلة مواصلات مناسبة لعماله من مقر السكن إلى مقر العمل، مع جواز الاستعاضة عن كل منهما ببدل نقدي مناسب يدفع مع الأجر.
وعلى المنشأة توضيح بدل السكن وبدل النقل في عقد العمل ومسير الرواتب، وعدم تركهما في صورة وعود شفهية يصعب إثباتها.
التعديل الخامس: وضع إجراءات واضحة للاستقالة
أضافت التعديلات تنظيمًا تفصيليًا للاستقالة، وحددت مواعيد قبولها وآثارها وحق العامل في العدول عنها.
ويعد طلب الاستقالة مقبولًا إذا مضى على تقديمه 30 يومًا دون رد من صاحب العمل.
ويجوز لصاحب العمل تأجيل قبول الاستقالة مدة لا تزيد على 60 يومًا إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، بشرط تقديم إيضاح مكتوب ومسبب للعامل قبل انتهاء مدة الثلاثين يومًا.
متى ينتهي عقد العمل بالاستقالة؟
ينتهي العقد في أحد المواعيد الآتية:
-
تاريخ قبول صاحب العمل للاستقالة.
-
مرور 30 يومًا على تقديمها دون رد.
-
انتهاء مدة تأجيل قبولها التي قررها صاحب العمل نظامًا.
هل يستطيع العامل سحب الاستقالة؟
يجوز للعامل العدول عن طلب الاستقالة خلال مدة لا تتجاوز سبعة أيام من تاريخ تقديمها، ما لم يكن صاحب العمل قد قبلها قبل العدول.
هل يجوز كتابة تاريخ مستقبلي في طلب الاستقالة؟
نص النظام على عدم صحة تحديد تاريخ مؤجل للاستقالة داخل الطلب.
ويبقى عقد العمل ساريًا خلال مدة دراسة طلب الاستقالة أو تأجيل قبولها، ويلتزم العامل وصاحب العمل بجميع الالتزامات الناشئة عنه خلال تلك الفترة.
حقوق العامل بعد الاستقالة
يستحق العامل الذي ينتهي عقده بالاستقالة جميع الحقوق المقررة له بموجب نظام العمل، وفق شروط استحقاق كل حق، ومن ذلك بحسب الحالة:
-
الأجر المستحق.
-
رصيد الإجازات.
-
مكافأة نهاية الخدمة.
-
شهادة الخدمة.
-
تسليم المستندات.
-
أي مستحقات تعاقدية أخرى.
نصائح عملية عند تقديم الاستقالة
يفضل أن يقدم العامل الاستقالة من خلال وسيلة يمكن إثبات تاريخها، مثل النظام الإلكتروني المعتمد أو البريد الإلكتروني الرسمي، وأن يحتفظ بما يثبت:
-
تاريخ التقديم.
-
نص الطلب.
-
رد صاحب العمل.
-
قرار التأجيل وأسبابه.
-
تاريخ القبول.
-
محضر تسليم العهد.
التعديل السادس: تعديل مدة الإشعار في العقود غير محددة المدة
نظمت التعديلات مدة الإشعار عند إنهاء عقد العمل غير محدد المدة بناءً على سبب مشروع.
إذا كان الأجر يدفع شهريًا:
-
يجب على العامل الذي يريد إنهاء العقد إشعار صاحب العمل كتابة قبل الإنهاء بـ30 يومًا على الأقل.
-
يجب على صاحب العمل الذي يريد إنهاء العقد إشعار العامل كتابة قبل الإنهاء بـ60 يومًا على الأقل.
أما إذا كان الأجر لا يدفع شهريًا، فيجب على الطرف الذي يريد إنهاء العقد إشعار الطرف الآخر كتابة قبل 30 يومًا على الأقل، سواء كان الإنهاء من العامل أو صاحب العمل.
هل يكفي الالتزام بمدة الإشعار؟
لا، اشترط النظام أن يكون إنهاء العقد غير محدد المدة قائمًا على سبب مشروع.
وبالتالي لا تعني مهلة الإشعار أن صاحب العمل يستطيع إنهاء العقد دون سبب نظامي، كما لا تغني المهلة عن الوفاء بالحقوق والتعويضات المستحقة.
ما المقصود بالإشعار الكتابي؟
ينبغي أن يكون الإشعار قابلًا للإثبات، وأن يوضح:
-
رغبة الطرف في إنهاء العقد.
-
تاريخ تقديم الإشعار.
-
التاريخ المتوقع لانتهاء العلاقة.
-
السبب المشروع للإنهاء.
-
الترتيبات المتعلقة بالتسليم والمستحقات.
ويفضل استخدام القنوات المسجلة في عقد العمل أو المنصات الإلكترونية الرسمية للمنشأة.
الفرق بين الاستقالة وإنهاء العقد غير محدد المدة
الاستقالة أصبحت سببًا مستقلًا من أسباب انتهاء عقد العمل، ولها أحكام خاصة تتعلق بقبول الطلب وتأجيله والعدول عنه.
أما إنهاء العقد غير محدد المدة، فيخضع لأحكام السبب المشروع ومهلة الإشعار المحددة لكل طرف.
ويجب تحديد التكييف الصحيح لكل حالة؛ لأن آثارها ومواعيدها قد تختلف.
التعديل السابع: إمكانية استبدال أجر العمل الإضافي بإجازة مدفوعة
يستحق العامل عن ساعات العمل الإضافية أجر الساعة، مضافًا إليه 50% من أجره الأساسي.
وجاء التعديل ليسمح لصاحب العمل، بموافقة العامل، بمنحه أيام إجازة تعويضية مدفوعة الأجر بدلًا من المقابل المالي المستحق عن ساعات العمل الإضافية.
هل يستطيع صاحب العمل فرض الإجازة التعويضية؟
لا، يتطلب استبدال المقابل المالي بإجازة تعويضية موافقة العامل.
فإذا لم يوافق العامل، يبقى الأصل هو استحقاقه للأجر الإضافي وفق طريقة الحساب النظامية.
كيف تحمي المنشأة نفسها من نزاعات العمل الإضافي؟
ينبغي وضع سياسة مكتوبة تحدد:
-
من يملك تكليف العامل بالعمل الإضافي.
-
كيفية تسجيل بداية الساعات ونهايتها.
-
طريقة اعتماد الساعات.
-
آلية احتساب المقابل.
-
كيفية الحصول على موافقة العامل على الإجازة التعويضية.
-
موعد الاستفادة من الإجازة.
-
أثر انتهاء العقد قبل استخدامها.
كما يجب تجنب الاعتماد على التكليفات الشفهية أو السجلات غير الدقيقة.
ما الذي يجب على العامل الاحتفاظ به؟
يفضل الاحتفاظ بـ:
-
رسائل التكليف.
-
سجل الحضور والانصراف.
-
الجداول التشغيلية.
-
الموافقات الإلكترونية.
-
مسيرات الرواتب.
-
طلبات الإجازة التعويضية.
التعديل الثامن: إضافة وتعديل عدد من الإجازات العائلية
أدخلت التعديلات تغييرات على الإجازات المرتبطة بالزواج والوفاة وولادة مولود.
ويستحق العامل إجازة بأجر كامل لمدة:
-
خمسة أيام عند الزواج.
-
خمسة أيام عند وفاة الزوج أو أحد الأصول أو الفروع.
-
ثلاثة أيام عند وفاة الأخ أو الأخت.
-
ثلاثة أيام عند ولادة مولود، على أن تؤخذ خلال سبعة أيام من تاريخ الولادة.
ويحق لصاحب العمل طلب المستندات التي تثبت الواقعة، مثل عقد الزواج أو شهادة الوفاة أو إشعار الولادة.
ما المقصود بالأصول والفروع؟
يقصد بالأصول عادة من يتصل بهم العامل صعودًا، مثل الوالدين والأجداد، بينما يقصد بالفروع من يتصلون به نزولًا، مثل الأبناء وأبناء الأبناء.
أما الإخوة والأخوات فأصبح لهم نص مستقل يمنح العامل إجازة ثلاثة أيام عند وفاة أحدهم.
من أي تاريخ تحتسب الإجازة؟
تحتسب إجازات الزواج والوفاة من تاريخ الواقعة، بينما يجوز أخذ إجازة ولادة المولود خلال سبعة أيام من تاريخ الولادة.
ولذلك ينبغي على العامل إبلاغ صاحب العمل سريعًا، وتقديم الطلب والمستندات المؤيدة وفق إجراءات المنشأة.
التعديل التاسع: زيادة إجازة الوضع إلى 12 أسبوعًا
منحت التعديلات المرأة العاملة إجازة وضع بأجر كامل لمدة 12 أسبوعًا.
وتكون الأسابيع الستة التالية للولادة وجوبية، بينما يجوز للمرأة توزيع الأسابيع الستة المتبقية وفق ما تراه، ابتداءً من أربعة أسابيع قبل التاريخ المرجح للولادة.
ويحدد التاريخ المرجح للولادة بموجب شهادة طبية مصدقة من جهة صحية.
ماذا يحدث إذا تأخرت الولادة؟
إذا أدى تأخر الولادة عن تاريخها المرجح إلى انخفاض مدة الإجازة المتبقية بعد الولادة عن ستة أسابيع، فتحتسب المدة اللازمة لإكمال الأسابيع الستة التالية للوضع إجازة دون أجر.
كما يحق للمرأة العاملة تمديد إجازة الوضع مدة شهر إضافي دون أجر.
إجازة رعاية الطفل المريض أو ذي الإعاقة
إذا أنجبت المرأة العاملة طفلًا مريضًا أو من ذوي الإعاقة، وكانت حالته تتطلب مرافقًا مستمرًا، فيحق لها بعد انتهاء إجازة الوضع الحصول على:
-
شهر بأجر كامل.
-
شهر إضافي دون أجر عند طلب التمديد.
أثر التعديل على الشركات
ينبغي على أصحاب العمل تحديث:
-
لائحة تنظيم العمل.
-
سياسة إجازة الوضع.
-
نماذج طلب الإجازات.
-
نظام الرواتب.
-
خطط البديل الوظيفي.
-
سياسات العودة إلى العمل.
-
آليات مراعاة الحالة الصحية بعد الولادة.
ولا يجوز تخفيض مزايا مقررة في عقد العمل أو لائحة المنشأة إذا كانت أفضل للعامل من الحد الأدنى النظامي.
تعديلات أخرى ينبغي لأصحاب العمل الانتباه إليها
إلى جانب التعديلات التسعة السابقة، تضمن النظام عددًا من الأحكام المهمة الأخرى.
تحمل صاحب العمل رسوم العامل غير السعودي
أكد النظام أن صاحب العمل يتحمل رسوم:
-
استقدام العامل غير السعودي.
-
الإقامة وتجديدها.
-
رخصة العمل وتجديدها.
-
الغرامات الناتجة عن تأخير صاحب العمل.
-
تغيير المهنة.
-
الخروج والعودة.
-
تذكرة عودة العامل إلى موطنه بعد انتهاء العلاقة.
تدريب العمال السعوديين
أوجب النظام على كل صاحب عمل وضع سياسة لتدريب عماله السعوديين وتأهيلهم، بهدف رفع مهاراتهم وتحسين مستواهم في الأعمال الفنية والإدارية والمهنية.
كما يجوز تحديد نسبة من العمال السعوديين يجب على المنشأة تدريبها أو تأهيلها، وفق القرارات والضوابط المنظمة.
تنظيم عقود التدريب
يجب أن يكون عقد التدريب أو التأهيل مكتوبًا، وأن يبين:
-
المهنة أو المهارة المستهدفة.
-
مدة التدريب.
-
مراحل التدريب.
-
مقدار المكافأة.
-
حقوق المتدرب.
-
التزامات صاحب العمل.
-
مكان تقديم التدريب.
الاعتراض على الجزاءات التأديبية
يجب إبلاغ العامل بقرار توقيع الجزاء عليه كتابة.
ويحق له التظلم لدى الجهة المختصة داخل المنشأة خلال 30 يومًا، عدا أيام العطل الرسمية، من تاريخ إبلاغه.
فإذا رفض التظلم أو لم يبت فيه كتابة خلال 15 يومًا، يحق للعامل الاعتراض أمام المحكمة العمالية خلال 30 يومًا من تاريخ الرفض أو انتهاء مدة البت، أيهما أقرب.
ما الذي يجب على أصحاب العمل تحديثه؟
ينبغي للشركات إجراء مراجعة شاملة للوثائق والسياسات العمالية، ومن أهمها:
-
نماذج عقود العمل.
-
توثيق العقود إلكترونيًا.
-
عقود العاملين غير السعوديين.
-
سياسة فترة التجربة.
-
إجراءات الاستقالة.
-
سياسة إنهاء العقود.
-
مدد الإشعار.
-
سياسة العمل الإضافي.
-
الإجازات العائلية.
-
إجازة الوضع.
-
سياسة منع التمييز.
-
بدلات السكن والمواصلات.
-
إجراءات الجزاءات والتظلمات.
-
سياسات التدريب والتأهيل.
-
حفظ المستندات والأدلة الإلكترونية.
ويجب تدريب مسؤولي الموارد البشرية والمديرين المباشرين على التعديلات؛ لأن وجود سياسة سليمة لا يكفي إذا كانت القرارات اليومية تخالفها.
ما الذي يجب على العامل مراجعته؟
يُنصح العامل بمراجعة:
-
نسخة عقده الموثق.
-
الراتب الأساسي والبدلات.
-
المسمى الوظيفي.
-
مكان العمل.
-
مدة العقد.
-
فترة التجربة.
-
تاريخ بداية العلاقة.
-
رصيد الإجازات.
-
ساعات العمل الإضافية.
-
بيانات التأمينات الاجتماعية.
-
الإجراءات المقررة للاستقالة.
-
مدة الإشعار الواجبة.
-
لائحة تنظيم العمل.
وعند وجود اختلاف، يفضل مخاطبة صاحب العمل كتابةً وطلب تصحيح البيانات قبل تحول الاختلاف إلى نزاع.
أخطاء شائعة بعد تعديلات نظام العمل
من أبرز الأخطاء التي قد تؤدي إلى نزاعات عمالية:
-
عدم توثيق عقد العامل.
-
عدم تسليم العامل نسخة من العقد.
-
وضع العامل تحت التجربة دون نص مكتوب.
-
تجاوز مجموع التجربة 180 يومًا.
-
اعتبار عقد غير السعودي غير محدد المدة عند إغفال المدة.
-
تجاهل طلب الاستقالة دون اتخاذ إجراء.
-
تأجيل الاستقالة شفهيًا دون تسبيب مكتوب.
-
فرض إجازة تعويضية عن العمل الإضافي دون موافقة العامل.
-
استخدام مدد إشعار غير صحيحة.
-
عدم تحديث سياسة إجازة الوضع.
-
التمييز في التوظيف أو الترقيات.
-
عدم توثيق الجزاءات والتحقيقات.
-
اختلاف الراتب الفعلي عن العقد الموثق.
-
تحميل العامل رسومًا ألزم النظام صاحب العمل بها.
الأسئلة الشائعة
متى دخلت تعديلات نظام العمل السعودي حيز النفاذ؟
دخلت حيز النفاذ في 19 فبراير 2025م، وشملت تعديل 38 مادة وحذف 7 مواد وإضافة مادتين جديدتين.
كم الحد الأقصى لفترة التجربة؟
لا يجوز أن يزيد مجموع فترة التجربة على 180 يومًا، ويجب النص عليها وتحديدها صراحة في عقد العمل.
ماذا يحدث إذا لم يرد صاحب العمل على الاستقالة؟
تعد الاستقالة مقبولة بعد مرور 30 يومًا دون رد، ما لم يؤجل صاحب العمل قبولها وفق الشروط النظامية وبإيضاح مكتوب ومسبب.
كم يستطيع صاحب العمل تأجيل الاستقالة؟
يجوز تأجيل قبولها مدة لا تزيد على 60 يومًا إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، بشرط تقديم تسبيب مكتوب للعامل قبل انتهاء مدة الثلاثين يومًا الأولى.
هل يمكن للعامل التراجع عن الاستقالة؟
نعم، خلال سبعة أيام من تقديمها، ما لم يكن صاحب العمل قد قبلها قبل تراجع العامل.
كم مدة إشعار العامل عند إنهاء العقد غير محدد المدة؟
إذا كان الأجر يدفع شهريًا، فعلى العامل تقديم إشعار كتابي قبل 30 يومًا على الأقل. أما صاحب العمل فعليه إشعار العامل قبل 60 يومًا على الأقل، مع وجود سبب مشروع للإنهاء.
هل يجوز تعويض العمل الإضافي بإجازة؟
نعم، يجوز منح العامل إجازة تعويضية مدفوعة بدلًا من المقابل المالي، ولكن بموافقة العامل.
كم مدة إجازة الوضع؟
مدة إجازة الوضع بأجر كامل 12 أسبوعًا، منها ستة أسابيع وجوبية بعد الولادة.
كم إجازة وفاة الأخ أو الأخت؟
يستحق العامل إجازة بأجر كامل لمدة ثلاثة أيام عند وفاة الأخ أو الأخت.
ما مدة عقد غير السعودي إذا لم تذكر في العقد؟
تعد مدة العقد سنة واحدة من تاريخ المباشرة الفعلية، ويتجدد لمدة مماثلة إذا استمر العمل بعد انتهائها.
الخلاصة
عززت تعديلات نظام العمل السعودي وضوح العلاقة بين العامل وصاحب العمل، وأدخلت قواعد أكثر تفصيلًا في عدد من المسائل التي كانت سببًا متكررًا للنزاعات العمالية.
وتتمثل أبرز التعديلات في:
-
إلزام صاحب العمل بكتابة وتوثيق عقد العمل.
-
اعتبار مدة عقد غير السعودي سنة عند إغفالها.
-
تحديد الحد الأقصى لفترة التجربة بـ180 يومًا.
-
تعزيز تكافؤ الفرص ومنع التمييز.
-
تنظيم قبول الاستقالة وتأجيلها والعدول عنها.
-
تعديل مدد الإشعار في العقود غير محددة المدة.
-
إتاحة الإجازة التعويضية عن العمل الإضافي بموافقة العامل.
-
إضافة وتعديل بعض الإجازات العائلية.
-
زيادة إجازة الوضع إلى 12 أسبوعًا.
وتظل أفضل وسيلة للحد من النزاع هي وجود عقد موثق، وسياسات واضحة، وقرارات مكتوبة، وسجلات دقيقة للأجور والإجازات والحضور والعمل الإضافي والتقييمات والجزاءات.
تواصل مع مكتب عدنان إبراهيم عبدالغني ميره للمحاماة
يقدم مكتب عدنان إبراهيم عبدالغني ميره للمحاماة خدمات قانونية متخصصة للعاملين وأصحاب المنشآت، تشمل:
-
صياغة ومراجعة عقود العمل.
-
مراجعة لوائح تنظيم العمل.
-
إعداد سياسات الموارد البشرية.
-
تقديم الاستشارات المتعلقة بالاستقالة وإنهاء العقود.
-
مراجعة مستحقات نهاية الخدمة.
-
إعداد الاعتراضات والمذكرات العمالية.
-
تمثيل العمال وأصحاب العمل في النزاعات العمالية.
-
مراجعة قرارات الفصل والجزاءات.
-
التفاوض وإجراء التسويات الودية.
-
- الهاتف: 0535544459
- واتساب: اضغط هنا للتواصل المباشر
البريد الإلكتروني: info@adnanmiralawfirm.sa
المكتب الرئيسي: جدة – المملكة العربية السعودية.
تنبيه قانوني: هذا المقال للتوعية العامة، ولا يمثل استشارة قانونية لحالة محددة. تختلف الآثار القانونية بحسب نوع العقد، وجنسية العامل، وطريقة دفع الأجر، وسبب إنهاء العلاقة، والمستندات المتاحة لكل طرف.