6 حقوق عند الاستقالة وفق تعديلات نظام العمل السعودي
أعادت تعديلات نظام العمل السعودي تنظيم الاستقالة بصورة أكثر وضوحًا، وحددت المدة التي يحق لصاحب العمل خلالها الرد على الطلب، والحالات التي يعد فيها الطلب مقبولًا تلقائيًا، وضوابط تأجيل القبول، وحق العامل في العدول عن استقالته، إضافة إلى حقوقه المالية بعد انتهاء العلاقة العمالية.
ودخلت تعديلات نظام العمل حيز النفاذ في 19 فبراير 2025م، وشملت تعديل 38 مادة، وحذف 7 مواد، وإضافة مادتين جديدتين، بهدف تطوير العلاقة التعاقدية وضمان حقوق العامل وصاحب العمل.
ومن أبرز التعديلات إضافة المادة التاسعة والسبعين مكرر، التي وضعت إطارًا تفصيليًا لإجراءات الاستقالة وآثارها، بعد أن كانت هذه المسألة تثير خلافات حول تاريخ انتهاء العقد، ومدى سلطة صاحب العمل في رفض الطلب أو تأجيله، وحقوق العامل خلال فترة دراسة الاستقالة.
وفي هذا المقال نوضح أبرز 6 حقوق عند الاستقالة وفق تعديلات نظام العمل السعودي، مع بيان مكافأة نهاية الخدمة، ورصيد الإجازات، وموعد تصفية المستحقات.
ما المقصود بالاستقالة في نظام العمل السعودي؟
عرّفت تعديلات نظام العمل الاستقالة بأنها إفصاح العامل كتابةً، ودون إكراه، عن رغبته في إنهاء عقد عمل محدد المدة، دون تعليق الطلب على قيد أو شرط، وقبول صاحب العمل بها.
ويظهر من هذا التعريف أن الاستقالة يجب أن تكون:
-
مكتوبة.
-
صادرة عن إرادة حرة.
-
غير ناتجة عن إكراه.
-
غير معلقة على شرط.
-
مرتبطة، وفق التعريف النظامي، بعقد العمل محدد المدة.
أما إذا كان العقد غير محدد المدة، فإن إنهاء العامل للعقد تنظمه المادة الخامسة والسبعون؛ إذ يجب على العامل الذي يتقاضى أجره شهريًا توجيه إشعار كتابي لصاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثين يومًا على الأقل. وينطبق إشعار الثلاثين يومًا كذلك إذا كان الأجر لا يدفع شهريًا.
ولذلك يجب قبل تقديم الطلب تحديد نوع العقد؛ لأن وصف الإجراء بأنه «استقالة» أو «إنهاء لعقد غير محدد المدة» قد يؤثر في الإجراءات والمدة والالتزامات المترتبة على العامل.
الحق الأول: صدور الاستقالة بإرادة حرة وقبولها بعد 30 يومًا
يجب أن تعبر الاستقالة عن إرادة العامل الحقيقية في إنهاء عقد العمل، وألا تكون نتيجة ضغط أو تهديد أو إكراه من صاحب العمل أو أحد المسؤولين في المنشأة.
ولا يكفي أن يطلب المدير من العامل توقيع نموذج استقالة جاهز ثم يعامل الطلب باعتباره صادرًا عن إرادته؛ بل يجب أن يكون العامل قد أفصح كتابةً، ودون إكراه، عن رغبته الفعلية في إنهاء العقد.
كما منح النظام العامل حقًا مهمًا يتعلق بالمدة التي يبقى فيها طلبه معلقًا؛ إذ يعد طلب الاستقالة مقبولًا إذا مضى على تقديمه 30 يومًا دون رد من صاحب العمل.
وبالتالي لا يستطيع صاحب العمل إبقاء طلب الاستقالة دون قبول أو رفض لمدة غير محددة.
وينتهي عقد العمل بالاستقالة في أحد المواعيد التالية:
-
من تاريخ قبول صاحب العمل طلب الاستقالة.
-
بعد مرور 30 يومًا من تقديم الطلب دون رد.
-
بعد انتهاء مدة تأجيل القبول النظامية إذا قرر صاحب العمل التأجيل.
كيف يثبت العامل تاريخ تقديم الاستقالة؟
يفضل تقديم الاستقالة باستخدام وسيلة يمكن الرجوع إليها وإثبات تاريخها، مثل:
-
منصة الموارد البشرية الداخلية.
-
البريد الإلكتروني الرسمي.
-
نظام المراسلات المعتمد في المنشأة.
-
تسليم خطاب موقع مع الحصول على ما يثبت الاستلام.
-
القنوات الإلكترونية المرتبطة بالعقد أو المنشأة.
ولا يفضل الاكتفاء بإبلاغ المدير شفهيًا؛ لأن النزاع قد ينشأ لاحقًا حول تاريخ تقديم الطلب أو مضمونه.
كما ينبغي الاحتفاظ بنسخة من الاستقالة ورسالة الاستلام وأي رد صادر عن صاحب العمل.
الحق الثاني: عدم تأجيل الاستقالة إلا بسبب مكتوب ولمدة محددة
أجاز النظام لصاحب العمل تأجيل قبول طلب الاستقالة إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، لكنه وضع شروطًا تمنع استخدام التأجيل بطريقة تعسفية.
ويشترط لصحة التأجيل:
-
أن توجد مصلحة عمل تبرر التأجيل.
-
أن يقدم للعامل إيضاح مكتوب ومسبب.
-
أن يصدر قرار التأجيل قبل انتهاء مدة الثلاثين يومًا.
-
ألا تزيد مدة التأجيل على 60 يومًا.
-
أن تحسب مدة التأجيل من تاريخ تقديم الإيضاح المكتوب للعامل.
وبذلك لا يكفي أن يخبر المدير العامل شفهيًا بأن استقالته «مرفوضة حتى العثور على بديل»، وإنما يجب أن يكون التأجيل مكتوبًا ومسببًا ومحدد المدة.
هل يستطيع صاحب العمل رفض الاستقالة نهائيًا؟
لا تمنح المادة صاحب العمل حق إبقاء العامل في العمل بصورة دائمة رغم رغبته في الاستقالة.
فصاحب العمل يستطيع قبول الطلب مباشرة، أو تأجيل قبوله وفق الشروط النظامية لمدة لا تزيد على 60 يومًا، لكن العقد ينتهي بعد انقضاء مدة التأجيل.
مثال توضيحي
قدم العامل استقالته في 1 أغسطس، ولم يرد صاحب العمل حتى 20 أغسطس، ثم قدم للعامل في هذا التاريخ إيضاحًا مكتوبًا بتأجيل قبول الاستقالة لمدة 45 يومًا بسبب ضرورة تسليم مشروع قائم.
في هذه الحالة تحتسب مدة التأجيل من تاريخ 20 أغسطس، وهو تاريخ تقديم الإيضاح المكتوب، وليس من تاريخ تقديم الاستقالة.
أما إذا حاول صاحب العمل تأجيل الاستقالة بعد مرور 30 يومًا دون رد، فيكون الطلب قد أصبح مقبولًا بمضي المدة المحددة نظامًا.
الحق الثالث: العدول عن الاستقالة خلال سبعة أيام
منح النظام العامل الحق في التراجع عن طلب الاستقالة خلال مدة لا تتجاوز سبعة أيام من تاريخ تقديمه.
لكن هذا الحق يسقط إذا كان صاحب العمل قد قبل الاستقالة قبل أن يقدم العامل طلب العدول عنها.
ويعني ذلك أن العامل يستطيع إعادة تقييم قراره خلال الأيام السبعة الأولى، ما دام صاحب العمل لم يصدر موافقته قبل تقديم العدول.
كيف يقدم العامل طلب العدول؟
يفضل تقديم طلب العدول بالطريقة نفسها التي قدمت بها الاستقالة، مع توضيح:
-
تاريخ طلب الاستقالة.
-
الرغبة الصريحة في العدول عنه.
-
تاريخ تقديم العدول.
-
طلب استمرار عقد العمل.
ويجب الاحتفاظ بما يثبت وصول طلب العدول إلى صاحب العمل.
مثال توضيحي
إذا قدم العامل استقالته يوم الأحد، فيجوز له العدول عنها خلال سبعة أيام من تاريخ تقديمها، بشرط ألا يكون صاحب العمل قد قبلها قبل وصول طلب العدول.
أما إذا وافق صاحب العمل على الاستقالة في اليوم الثالث، ثم حاول العامل التراجع في اليوم الخامس، فلا يكون العدول ملزمًا لصاحب العمل؛ لأن القبول سبق التراجع.
هل يمكن تعليق الاستقالة على شرط؟
يجب أن تكون الاستقالة غير معلقة على قيد أو شرط.
فلا تعد الصياغات التالية استقالة واضحة بالمعنى النظامي:
-
أستقيل إذا لم تتم زيادة راتبي.
-
أطلب الاستقالة إذا لم أنقل إلى فرع آخر.
-
أستقيل بشرط صرف مكافأة إضافية.
-
سأستقيل إذا لم أتلق ردًا خلال ثلاثة أيام.
ويفضل فصل طلب الاستقالة عن أي مطالبات مالية أو تفاوضية، مع الاحتفاظ بحق العامل في المطالبة بمستحقاته النظامية بصورة مستقلة.
الحق الرابع: استمرار العقد والأجر حتى تاريخ انتهاء الاستقالة
لا ينتهي عقد العمل بمجرد إرسال طلب الاستقالة.
فقد نص النظام على أن عقد العمل يظل ساريًا خلال مدة طلب الاستقالة، ويلتزم العامل وصاحب العمل بتنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عن العقد طوال هذه المدة.
ويترتب على ذلك استمرار حق العامل في:
-
الحصول على أجره.
-
الحصول على البدلات والمزايا المستحقة.
-
الاستفادة من التأمين الطبي وفق العقد والسياسة المعتمدة.
-
احتساب مدة الخدمة.
-
أداء عمله وصلاحياته المعتادة.
-
الاستفادة من الحقوق العمالية المقررة خلال استمرار العقد.
وفي المقابل يظل العامل ملتزمًا بـ:
-
الحضور إلى العمل.
-
تنفيذ المهام المتفق عليها.
-
الالتزام بساعات العمل.
-
المحافظة على أسرار المنشأة.
-
تسليم العهد والمشروعات.
-
الالتزام بالتعليمات المشروعة.
ولا يجوز للعامل التوقف عن الحضور بمجرد تقديم الاستقالة، ما لم يقبل صاحب العمل الطلب وينتهي العقد، أو تنقضي المدة النظامية، أو يتفق الطرفان على إعفاء العامل من الحضور.
هل يجوز تحديد تاريخ مستقبلي للاستقالة؟
نصت المادة التاسعة والسبعون مكرر على أنه لا يصح تحديد تاريخ مؤجل للاستقالة.
ولذلك يجب التمييز بين الاستقالة من العقد محدد المدة، وبين الإشعار بإنهاء العقد غير محدد المدة.
ففي العقد غير محدد المدة، يلتزم العامل بمهلة إشعار كتابية لا تقل عن 30 يومًا، بينما تخضع الاستقالة من العقد محدد المدة للضوابط الخاصة الواردة في المادة التاسعة والسبعين مكرر.
وهذا التمييز مهم حتى لا يصاغ الطلب بطريقة تتعارض مع نوع العقد أو الإجراء النظامي الصحيح.
الحق الخامس: الحصول على المستحقات المالية ومكافأة نهاية الخدمة
أكدت التعديلات أن العامل الذي ينتهي عقده بالاستقالة يستحق جميع حقوقه المقررة بموجب نظام العمل.
وتشمل المستحقات، بحسب حالة العامل وعقده:
-
الأجر المستحق حتى تاريخ انتهاء العلاقة.
-
البدلات والمزايا المستحقة.
-
أجر ساعات العمل الإضافية غير المسدد.
-
العمولات والمكافآت المستحقة وفق العقد أو لائحة المنشأة.
-
التعويض عن رصيد الإجازات السنوية غير المستخدم.
-
مكافأة نهاية الخدمة وفق مدة العمل.
-
أي مستحقات تعاقدية أخرى ثابتة.
مكافأة نهاية الخدمة عند الاستقالة
تحسب مكافأة نهاية الخدمة الأساسية على أساس:
-
أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى.
-
أجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية.
-
استخدام الأجر الأخير أساسًا للحساب.
-
احتساب أجزاء السنة بنسبة المدة التي قضاها العامل في الخدمة.
لكن نسبة ما يستحقه العامل من المكافأة عند الاستقالة تتوقف على مدة خدمته:
-
إذا كانت الخدمة أقل من سنتين متتاليتين، فلا يستحق العامل مكافأة نهاية خدمة بسبب الاستقالة.
-
إذا كانت الخدمة من سنتين إلى خمس سنوات، يستحق ثلث المكافأة.
-
إذا زادت الخدمة على خمس سنوات ولم تبلغ عشر سنوات، يستحق ثلثي المكافأة.
-
إذا بلغت الخدمة عشر سنوات أو أكثر، يستحق المكافأة كاملة.
مثال على مكافأة نهاية الخدمة
إذا استقال عامل بعد أربع سنوات من الخدمة، تحسب مكافأته الأساسية أولًا على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الأربع، ثم يستحق ثلث المبلغ الناتج.
أما إذا استقال بعد سبع سنوات، فتحسب المكافأة على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنتين التاليتين، ثم يستحق ثلثي إجمالي المكافأة.
متى تستحق المكافأة كاملة رغم قصر مدة الخدمة؟
تستحق المكافأة كاملة إذا ترك العامل العمل نتيجة قوة قاهرة خارجة عن إرادته.
كما تستحق العاملة المكافأة كاملة إذا أنهت العقد خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها، أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها.
ويجب التحقق من انطباق الاستثناء وتقديم المستندات التي تثبت سببه وتاريخه.
التعويض عن رصيد الإجازات
للعامل الحق في الحصول على أجر أيام الإجازة السنوية المستحقة التي لم يستخدمها عند ترك العمل.
ويستحق كذلك أجر الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة المدة التي قضاها في العمل.
ويجب مراجعة:
-
الرصيد المرحل من السنوات السابقة.
-
أيام الإجازة المستحقة عن السنة الجارية.
-
الأيام التي استخدمها العامل فعليًا.
-
الأجر الذي يحسب على أساسه التعويض.
-
أي موافقات مكتوبة على تأجيل الإجازات.
ولا يجوز لصاحب العمل إسقاط رصيد الإجازات المستحق لمجرد أن انتهاء العلاقة كان بسبب الاستقالة.
الحق السادس: تصفية المستحقات خلال أسبوعين والحصول على شهادة خدمة
عندما يكون العامل هو الذي أنهى عقد العمل، يجب على صاحب العمل دفع أجره وتصفية حقوقه كاملة خلال مدة لا تزيد على أسبوعين من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية.
ويجوز لصاحب العمل حسم أي دين مستحق له بسبب العمل من المبالغ المستحقة للعامل، لكن يجب أن يكون الدين ثابتًا ومشروعًا ومرتبطًا بالعمل.
وقد تشمل التصفية النهائية:
-
الراتب الأخير.
-
بدل الإجازات.
-
مكافأة نهاية الخدمة.
-
العمولات المستحقة.
-
بدل ساعات العمل الإضافية.
-
المصروفات المعتمدة غير المسددة.
-
أي مبالغ مقررة في العقد أو لائحة العمل.
الحق في شهادة الخدمة
يلتزم صاحب العمل، بناءً على طلب العامل، بمنحه شهادة خدمة دون مقابل، تتضمن:
-
تاريخ التحاقه بالعمل.
-
تاريخ انتهاء العلاقة العمالية.
-
المهنة أو الوظيفة التي كان يؤديها.
-
مقدار أجره الأخير.
كما يجب على صاحب العمل إعادة جميع الشهادات والوثائق التي أودعها العامل لديه.
ويفضل طلب شهادة الخدمة ومستندات التصفية كتابيًا قبل آخر يوم عمل، والتأكد من استلام:
-
شهادة الخدمة.
-
بيان المستحقات النهائية.
-
ما يثبت تسليم العهد.
-
نسخة من المخالصة بعد مراجعتها.
-
الوثائق والشهادات الأصلية.
-
ما يثبت انتهاء العلاقة الوظيفية.
هل يجوز إجبار العامل على توقيع مخالصة نهائية؟
ينبغي للعامل مراجعة المخالصة قبل توقيعها، والتأكد من أن المبالغ الواردة فيها تتطابق مع حقوقه الفعلية.
ولا يفضل توقيع إقرار باستلام جميع المستحقات إذا لم تكن المبالغ قد دفعت بالفعل أو إذا كانت هناك حقوق محل خلاف.
ويجب التحقق من عناصر التصفية، ومنها:
-
عدد سنوات الخدمة.
-
الأجر الأخير.
-
نسبة مكافأة نهاية الخدمة.
-
رصيد الإجازات.
-
العمولات.
-
ساعات العمل الإضافية.
-
الخصومات.
-
تاريخ انتهاء العقد.
كما يفضل الاحتفاظ بنسخة من المخالصة وكشف التحويل البنكي وأي مراسلات مرتبطة بالمستحقات.
الفرق بين الاستقالة وترك العمل وفق المادة 81
يجب عدم الخلط بين الاستقالة العادية وبين حق العامل في ترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه النظامية في الحالات المنصوص عليها في المادة الحادية والثمانين.
ويحق للعامل ترك العمل دون إشعار، مع احتفاظه بحقوقه النظامية، في حالات تشمل:
-
عدم وفاء صاحب العمل بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية.
-
ثبوت الغش عند التعاقد بشأن شروط العمل.
-
تكليف العامل دون رضاه بعمل يختلف جوهريًا عن المتفق عليه.
-
وقوع اعتداء أو سلوك مخل بالآداب تجاه العامل أو أحد أفراد أسرته.
-
تعرض العامل للقسوة أو الجور أو الإهانة.
-
وجود خطر جسيم في مقر العمل مع علم صاحب العمل وعدم معالجته.
-
دفع العامل بتصرفات صاحب العمل إلى أن يكون هو الذي أنهى العقد ظاهريًا.
وفي هذه الحالات قد يكون وصف الواقعة بأنها استقالة عادية مضرًا بالعامل؛ لأن العامل يتمسك بأن إنهاء العلاقة كان نتيجة مخالفة صاحب العمل، مع احتفاظه بحقوقه النظامية.
ولذلك يجب دراسة سبب ترك العمل والمراسلات والمستندات قبل تقديم طلب يحمل عنوان «استقالة»، خصوصًا إذا كان هناك تأخر أجور أو إساءة أو تغيير جوهري في الوظيفة أو مخالفة للعقد.
خطوات تقديم الاستقالة بصورة صحيحة
يمكن للعامل تقليل احتمالات النزاع باتباع الخطوات التالية:
مراجعة نوع العقد
يجب تحديد ما إذا كان العقد:
-
محدد المدة.
-
غير محدد المدة.
-
في فترة تجربة.
-
مجددًا تلقائيًا.
-
مرتبطًا بمشروع أو مدة معينة.
مراجعة شروط العقد
ينبغي التحقق من وجود بنود تتعلق بـ:
-
الإشعار.
-
التعويض عن الإنهاء المبكر.
-
عدم المنافسة.
-
السرية.
-
تسليم العهد.
-
المكافآت والعمولات.
-
التدريب والتكاليف المرتبطة به.
تقديم الطلب كتابة
يجب أن يكون الطلب واضحًا وغير معلق على شرط، مع الاحتفاظ بما يثبت تاريخ وصوله إلى صاحب العمل.
الاستمرار في أداء العمل
يبقى العقد ساريًا خلال مدة طلب الاستقالة، ولذلك يجب الالتزام بالحضور وتنفيذ المهام حتى تاريخ انتهاء العقد.
إعداد محضر التسليم
يفضل إعداد قائمة تشمل:
-
المشروعات المفتوحة.
-
الملفات.
-
كلمات المرور المؤسسية.
-
الأجهزة والعهد.
-
العقود والعملاء.
-
المهام التي تحتاج إلى متابعة.
مراجعة التصفية
يجب طلب بيان تفصيلي للمستحقات، ومراجعة الراتب والإجازات والمكافأة والخصومات قبل توقيع المخالصة.
أخطاء شائعة عند الاستقالة
من أبرز الأخطاء التي قد تؤثر في حقوق العامل:
-
تقديم الاستقالة شفهيًا دون إثبات.
-
التوقف عن الحضور فور تقديم الطلب.
-
كتابة تاريخ مؤجل في طلب الاستقالة محدد المدة.
-
عدم التمييز بين الاستقالة وإنهاء العقد غير محدد المدة.
-
تجاهل شروط الإشعار.
-
توقيع استقالة تحت ضغط دون توثيق الإكراه.
-
عدم المطالبة برصيد الإجازات.
-
الخطأ في حساب مكافأة نهاية الخدمة.
-
توقيع مخالصة قبل استلام المبلغ.
-
عدم الاحتفاظ بنسخة من العقد والمراسلات.
-
عدم تسليم العهد رسميًا.
-
استخدام كلمة «استقالة» في حالة قد تنطبق عليها المادة 81.
6 حقوق عند الاستقالة وفق تعديلات نظام العمل السعودي
الأسئلة الشائعة
متى تعد الاستقالة مقبولة؟
تعد مقبولة عند موافقة صاحب العمل، أو بعد مرور 30 يومًا على تقديمها دون رد، أو بعد انتهاء مدة التأجيل النظامية.
هل يستطيع صاحب العمل تأجيل قبول الاستقالة؟
نعم، لمدة لا تزيد على 60 يومًا إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، بشرط تقديم إيضاح مكتوب ومسبب للعامل قبل انتهاء الثلاثين يومًا الأولى.
هل يحق للعامل التراجع عن استقالته؟
نعم، خلال سبعة أيام من تاريخ تقديم الطلب، ما لم يكن صاحب العمل قد قبل الاستقالة قبل العدول عنها.
هل يتوقف راتب العامل بعد تقديم الاستقالة؟
لا، يبقى عقد العمل ساريًا خلال مدة طلب الاستقالة، ويستمر الطرفان في تنفيذ جميع التزاماتهما حتى تاريخ انتهاء العقد.
هل يستحق المستقيل مكافأة نهاية الخدمة؟
نعم، إذا بلغت خدمته سنتين متتاليتين على الأقل. ويستحق ثلث المكافأة من سنتين إلى خمس سنوات، وثلثيها إذا تجاوزت الخدمة خمس سنوات ولم تبلغ عشر سنوات، والمكافأة كاملة عند بلوغ عشر سنوات.
هل يستحق العامل مقابل رصيد الإجازات بعد الاستقالة؟
نعم، يستحق أجر أيام الإجازة السنوية التي لم يحصل عليها، إضافة إلى ما يستحقه عن أجزاء السنة بنسبة مدة خدمته.
متى يجب صرف مستحقات المستقيل؟
يجب على صاحب العمل تصفية حقوق العامل كاملة خلال مدة لا تزيد على أسبوعين إذا كان العامل هو الذي أنهى العقد.
هل يحق للعامل الحصول على شهادة خبرة؟
يحق له، بناءً على طلبه، الحصول على شهادة خدمة دون مقابل، توضح تاريخ بداية العمل ونهايته ومهنته وأجره الأخير، مع إعادة جميع وثائقه وشهاداته.
هل الاستقالة نفسها إنهاء العقد غير محدد المدة؟
ليس بالضرورة. عرّفت التعديلات الاستقالة في سياق عقد العمل محدد المدة، بينما يخضع إنهاء العقد غير محدد المدة من جانب العامل للمادة الخامسة والسبعين ومهلة الإشعار الكتابية.
الخلاصة
منحت تعديلات نظام العمل العامل مجموعة واضحة من الحقوق عند الاستقالة، وأغلقت الباب أمام إبقاء طلبه معلقًا دون مدة محددة.
وتتمثل أهم الحقوق في:
-
صدور الاستقالة بإرادة حرة واعتبارها مقبولة بعد 30 يومًا دون رد.
-
عدم تأجيل قبولها إلا بإيضاح مكتوب ومسبب ولمدة لا تزيد على 60 يومًا.
-
حق العامل في العدول عنها خلال سبعة أيام قبل قبولها.
-
استمرار العقد والأجر والحقوق حتى تاريخ انتهاء العلاقة.
-
الحصول على الأجور ورصيد الإجازات ومكافأة نهاية الخدمة المستحقة.
-
تصفية الحقوق خلال أسبوعين والحصول على شهادة الخدمة والوثائق.
وتتوقف الحقوق الدقيقة على نوع العقد ومدة الخدمة وسبب إنهاء العلاقة وشروط العقد والمستندات المتاحة.
لذلك يجب مراجعة الوضع النظامي قبل تقديم الاستقالة، خصوصًا إذا كان العقد محدد المدة، أو يتضمن تعويضًا عن الإنهاء المبكر، أو كانت الاستقالة نتيجة إخلال من صاحب العمل بالتزاماته.
تواصل مع مكتب عدنان إبراهيم عبدالغني ميره للمحاماة
يقدم مكتب عدنان إبراهيم عبدالغني ميره للمحاماة في جدة خدمات قانونية متخصصة في القضايا والنزاعات العمالية، تشمل:
-
مراجعة عقود العمل.
-
دراسة طلبات الاستقالة.
-
احتساب مكافأة نهاية الخدمة.
-
مراجعة المخالصات والتسويات.
-
المطالبة بالأجور ورصيد الإجازات.
-
دراسة حالات ترك العمل وفق المادة 81.
-
إعداد المذكرات والاعتراضات العمالية.
-
تمثيل العمال وأصحاب العمل أمام الجهات المختصة.
-
- الهاتف: 0535544459
- واتساب: اضغط هنا للتواصل المباشر
البريد الإلكتروني: info@adnanmiralawfirm.sa
تنبيه قانوني: المعلومات الواردة في هذا المقال للتوعية العامة، ولا تعد استشارة قانونية لحالة محددة. يختلف التكييف النظامي بحسب نوع العقد، وسبب إنهاء العلاقة، ومدة الخدمة، والمراسلات والمستندات الخاصة بكل حالة.